人事役員になるということ
役員になるということは大変大きな名誉であると共に評価される１つのステータスになります。これだけ言うと簡単に思えますが、役員になるということは同時に従業員でなくなるということも意味していますので、労働基準法がどこまで適応されるのかは会社のホワイトさによってしまいます。
一概に良いことばかりということではないのですが、やはりそれでも自身のブランド化としてなってみたい身分であると言えるでしょう。
目標設定の例
目標設定というのは社会人にとっては持つべきものかつ当たり前のものです。この各個人の目標設定というのも人事の評価のうちに影響をもたらすことがあります。例えば、小学生のように「会社により貢献する」とだけ掲げているようでは話になりません。企業はいかに具体的に話を展開できるのかを大切にしているからです。
よって、具体的に、例えば「営業ノルマをこなすだけでなく、中国語を習得し活躍の幅を広げる」のように何をするか、どのような意思を持っているのかが明確な人間であることが最低限です。
それと、ただ長いだけでは意味がありません。簡潔明瞭。まとめる力も大切ですよ。このようにすれば評価のコメントも好印象のものになってくるのではないでしょうか。
「だから？」や「なぜ？」にしっかりと対応できるようになって始めて「頑張ってる」という評価が手に入るスタートラインに立てます。
人事に関する法改正の影響は？？？なぜ？
簡単にいえば、労働時間の上限を減らそうということが行われています。最近、正直ホワイトな企業が以前に比べれば増えてきたように思いますが、それでも制限を加える。これはなぜなのでしょうか。予想するに、オランダモデルを取り入れてることが考えられるでしょう。オランダモデルというのは、本来の仕事量を1としたときに0.7程度の仕事のみに終わらすことを言います。
一人が果たす仕事を減らすことで、多く雇えることだけでなく、仕事以外のことへの時間が生み出せるということで二重のメリットがあります。
この、仕事以外の時間を生み出すということがワークライフバランスを提唱する厚生労働省の意向とマッチしているために、当モデルを取り入れているのではないでしょうか。
人事の発表のタイミング
人事の発表のタイミングは会社によって異なるのですが、おおよそ4月と捉えていただいて構いません。会社によるところなのでここでまとめるのもおかしな話ですが一応。